よくあるご相談
よくあるご相談 ～こんなときご相談ください～
◎ 解雇したい従業員がいるんだけど、、、
◎ 従業員が労働基準監督署に駆け込んだ！
◎ 是正勧告が入ってしまった。どうしたらいいの？
◎ 就業規則を作りたい。
◎ 今の会社をきちんと見直しして、健全に経営していきたいが、なにから手をつけていいのかわからない。
◎ 社長も労災に入れるって本当？
◎ うちの会社、社会保険に入りたくない。
◎ 解雇したい従業員がいるんだけど、、、
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「使えない社員はクビだ！明日から来なくていい！」という事業主は少しは減ってきているかも知れませんが、労働基準法で「解雇をする場合30日前に予告をするか、30日分の解雇予告手当を支払うこと」と規定されているから、30日前に予告さえすれば、もしくは30日分の予告手当を支払えば解雇はいつでもできるだろうと勘違いをしている社長様もまだまだいらっしゃいます。解雇は、民法などもリンクしており、法律論だけでさばききれないデリケートな問題です。
しかし、解雇（辞めてもらうこと）は「組織のパワーを高めるために行う手段」でもあります。その解雇や退職勧奨に当たってはとにかく裁判沙汰だけは回避しなければなりません。弁護士費用などの経費の問題だけでなく、裁判・訴訟沙汰には、もっと大きなデメリットがあります。その裁判に追われて経営者は経営に専念できない、その空気を察した従業員の足並みにもブレーキがかかることもあるかもしれません。
まずは、その人を解雇しなくて済む方法はないか、今一度考えてみましょう。
どうしても解雇が必要であるならば、会社のためにも、そして辞めていく方のためにも前向きなものであるようにしていくことが大切です。
私は専門家として、数多くの解雇に関する相談を受けてきました。その時々で状況も違います。会社のリスクを一つ一つ考えながら、事案にあった的確なアドバイスをさせていただきます。
同じ社会保険労務士でも「解雇」問題は経験を多くしている社労士にご相談されることをお勧めします。その一つに当事務所もぜひ、ご検討ください。
◎ 従業員が労働基準監督署に駆け込んだ！
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特に会社をもめて辞めた従業員が労働基準監督署に駆け込むケースをみます。
これらのケースは、①会社が悪い場合、②従業員にも問題がある場合、③どちらにもそれぞれに問題があると思われる場合があり、それらはひとつひとつ状況が違います。
これらもそれぞれの状況に応じて細心の注意を払って対応する必要があります。
会社を辞めてもめた従業員が後になって労働基準監督署に駆け込んで「残業代を支払っていなかった」と言って、残業代の支給を迫られるケースなどをよくみかけます。
ポイントは「迅速な対応」です。従業員の気持ちを逆なでせず、適切な対応を心がけます。
◎ 是正勧告が入ってしまった。どうしたらいいの？
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労働基準監督署の調査は「臨検監督」といい、大きく分けて、２種類があります。
①定期監督…定期的に入る調査（抜き打ち）
②申告監督…どこかからの申告により入る調査（タレこみ）
どちらの調査も結果に、違法が発見されたら「是正勧告」がだされます。
まず、この調査の時に一番大切なのは、会社の問題を包み隠さず話すことです。真摯な姿勢こそ問題を最小限に食い止める秘訣です。出された是正勧告の対応を、決してなめてはいけません。彼ら(労働基準監督署)には「逮捕権」があります。
出来れば、これらの対応をするその道のプロ、社会保険労務士に窓口になってもらい、対応してもらうことをお勧めします。遡って大きな損害を抱えるより、被害もダメージも最小限に済むと思います。
是正勧告は「迅速かつ適切」な対応が必要不可欠です。
なお、その他の行政の調査（社会保険事務所による総合調査等）も同様の適切な対応で、問題を最小限に食い止めることができるでしょう。
調査が入ることになってしまった、すでに是正勧告が入って困ってしまった会社様、対応に慣れた当事務所がお手伝いをさせていただきますので、どうぞお気軽にご相談ください。
◎ 就業規則を作りたい。
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就業規則は、法律上、「従業員数（パート含む）が１０名以上の場合、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出をしなければいけません。
作成しようと思われた会社様もいろいろな理由があるでしょう。
「従業員が１０名超えたので就業規則を作りたい」
「従業員が安心して働けるようにするためのルールづくりをしたい」
「問題社員が出てきて、対応に困った。今後もめ事がないようにしたいので作ろうと思う」etc.
就業規則作成をお考えの会社様にお願いがあります。
どうか「雛型就業規則」を使って提出するのだけは絶対にしないでください！
それならばない方がまだましです。そして、出来ることなら人事労務の法律の専門家である社会保険労務士に頼んでください。
会社の業種、規模、創業年数（歴史）、社長のお考え、どこをとってもその企業に沿った就業規則でなければ、作っても運用できません。運用できなければ意味がありません。
就業規則は会社の憲法です。社長が頭を悩ませ、従業員のことを考え、そして会社の発展を願い作成していきましょう。
当事務所では特に就業規則の作成に力をいれて対応させていただいております。まずは当事務所の就業規則作成の流れをご覧くださいませ。
◎ 今の会社をきちんと見直しして、健全に経営していきたいが、なにから手をつけていいのかわからない。
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最近は、「募集をしても人がなかなか集まらない」「入っても従業員がすぐ辞めてしまう」といった理由から、会社はどうしたらよいだろうかということで、こういったお問い合わせが増えてきています。私としても、最も気合が入る相談の一つです。
コンプライアンス（法令順守）で適正にしていくにも、いくつか問題を抱えている場合、一気に改善していくことはなかなか大変です。
「労働保険の加入」「社会保険の加入」「法律通りの労働時間にしたい」「有給休暇を法定通りに取れるようにする」「残業代を支払う」「人事評価を適正にやりたい」「パートさんにも有給休暇を取ってもらう」「雇用契約書をきちんと取り交わす」etc.
何をどこから手をつけて良いか、御社の現状をみた中で優先順位をつけて一つ一つ解決していきましょう。これにより「会社の将来が不安で安心して仕事が出来ない」という理由で会社を去っていく従業員が確実に減っていくでしょう。
当事務所でのアドバイスがその一助となれれば幸いです。
◎ 社長も労災に入れるって本当？
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社長さんや個人事業主のみなさんは、「どうせ自分は労災保険の対象外だ」とあきらめていませんか？
しかし社長や役員とはいえ労働するわけでその最中にケガをすることだってあります。そこで社長や役員の仕事中のケガを補償するために、労働保険 事務組合（※）を通じて、従業員と同じように国の労災保険に加入できる「特別加入」制度があります。
当事務所では特別加入についての諸手続きの代行業務をいたします。
◎ うちの会社、社会保険に入りたくない。
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社会保険（健康保険・厚生年金保険）に加入しなければならない事業所は以下の通りです。
・法人の事業所すべて
・飲食業、サービス業、農林漁業等を除く従業員５人以上の個人事業所
労働保険（雇用保険・労災保険）に加入しなければならない事業所は以下のとおりです。
・原則として、法人・個人を問わず１人でも労働者を使用するすべての事業
社会保険・労働保険は強制適用事業所であれば、必ず加入しなければなりません。
しかし、社会保険料の負担はかなり重いこともあり、行政側もそのあたりを考慮して、数年前まではそこまで厳しい指導をしていませんでした。
しかし、昨今マスコミでも取り上げられている年金の問題などで、社会保険の未加入事業所に対して、立ち入り検査などで強制適用となったり、場合によっては差し押さえなどという方針も持ち上がっております。
社会保険は負担ばかりが取り上げられがちですが、会社にとってもメリットもたくさんあります。
強制適用事業所は早めに加入をしましょう。
＜社会保険加入のメリット＞
・社会的信用度の向上
・優秀な従業員の確保
・従業員の福利厚生
・法令遵守姿勢の対外的アピール
・実所得の向上
強制適用事業所でなくとも、希望する事業所は加入することもできます。
当事務所では、これらの加入の手続き代行や、ご相談も承っております。